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“三期”女職工嚴重違反規(guī)章制度, 也應受罰

2024年10月28日

案情介紹

陳某系某服裝公司員工,于20234月生產后在家休產假。產假期滿后,陳某未回公司報到,也未請假。產假期滿后一周,服裝公司與陳某聯(lián)系未果;第8天,公司向陳某的住址寄送了返崗通知書,要求其在收到返崗通知書后一周內到公司報到上班。但是,直到超過公司指定的報到時間8天后,陳某才返崗。公司以連續(xù)曠工超過一周以上,嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由與陳某解除勞動合同。陳某則認為,自己處于三期,應當受到特別保護,公司的解除行為違法,于是申請仲裁,要求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

裁決結果

仲裁委審理后認為,陳某休完產假后未及時到公司報到,未履行相應的請假手續(xù),也未遵守公司的返崗時限要求,公司認定她為曠工多日,構成嚴重違反規(guī)章制度,并因此解除勞動合同是合法的,因此裁決駁回了陳某的仲裁請求。

案件評析

法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定!杜毠趧颖Wo特別規(guī)定》第五條規(guī)定,用人單位不得因女職工懷孕,生育,哺乳等降低其工資,予以辭退,與其解除勞動或聘用合同!秳趧雍贤ā返谒氖䲢l規(guī)定,女職工處于“三期”的用人單位不得用該法第四十條,第十一條的規(guī)定,以裁員,職工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作,客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行,職工不勝任工作等理由解除勞動合同。

但是,法律對三期女職工的保護并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工處于三期為由降低工資,解除勞動合同,不能理解為對“三期”女職工在任何情形下都不可解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形,如嚴重違反規(guī)章制度,給用人單位造成重大損失等,用人單位仍然可以行使單方解除權。因此,女職工不能因自己處于三期而不遵守用人單位合法的規(guī)章制度。



來源() 作者(義祥HR)

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