【案情簡介】

黃某于2012年4月9日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，并簽訂了2014年4月8日至2017年4月7日的勞動(dòng)合同，其中注明，黃某確認(rèn)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已就作為附件的員工手冊中各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)并認(rèn)可其中的內(nèi)容。該公司員工手冊規(guī)定，員工不論采取何種形式兼職或從事第二職業(yè)均屬重大過失，公司可作解除勞動(dòng)合同處理。黃某在物業(yè)公司“員工手冊培訓(xùn)學(xué)習(xí)簽到表”中簽名。

2015年初，萬通公司合并重組了該物業(yè)公司。2015年5月，黃某與萬通公司簽訂勞動(dòng)合同信息變更協(xié)議，將原勞動(dòng)合同的用人單位主體變更為萬通公司，約定新勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同具有同等法律效力，并注明原物業(yè)公司的規(guī)章制度仍然作為勞動(dòng)合同附件。

自2016年7月開始，黃某在萬通公司不知情的情形下，為另一家公司提供勞動(dòng)。萬通公司發(fā)現(xiàn)后通知黃某，因其有兼職行為，屬于重大過失，公司依據(jù)勞動(dòng)合同中原物業(yè)公司的規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。

黃某提出仲裁申請，以萬通公司自身沒有關(guān)于員工兼職的規(guī)定，依據(jù)原物業(yè)公司的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同違法為由，要求萬通公司支付賠償金。

【爭議焦點(diǎn)】

勞動(dòng)合同中的用人單位變更后，新用人單位能否依據(jù)原用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?

【裁判結(jié)果】

本案經(jīng)過仲裁、法院審理，黃某的請求被駁回。

【案件評析】

《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

黃某與萬通公司簽訂協(xié)議時(shí)約定，變更用人單位主體后，新勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同具有同等法律效力，即以原勞動(dòng)合同約定的條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。因此，萬通公司承繼了物業(yè)公司在勞動(dòng)合同中約定的相關(guān)權(quán)利義務(wù)，原勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)及原物業(yè)公司員工手冊中的各項(xiàng)規(guī)章制度對黃某和萬通公司均具有約束力。也就是說，萬通公司可以沿用原物業(yè)公司的規(guī)章制度對黃某進(jìn)行管理。

《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者有“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”情形時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定可知，《勞動(dòng)合同法》允許雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，但前提是不能對本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者必須經(jīng)過用人單位允許。因此，用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度的形式禁止員工的兼職行為，并將該情形列為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。勞動(dòng)者違反相關(guān)制度的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

本案中，黃某與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的行為嚴(yán)重違反了原物業(yè)公司員工手冊中關(guān)于員工不能兼職或從事第二職業(yè)的規(guī)定。由于勞動(dòng)合同已將原物業(yè)公司員工手冊作為附件，萬通公司沿用原物業(yè)公司的規(guī)章制度行便勞動(dòng)合同解除權(quán)，符合法律規(guī)定，無需支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。