現(xiàn)在企業(yè)在招聘女性員工時(shí)，總想詢問(wèn)其婚育狀況。如果女性員工隱瞞入職后被發(fā)現(xiàn)，能否以“不誠(chéng)信”為由與其解除勞動(dòng)合同嗎?請(qǐng)看下面的案例分享。

 

【案情詳情】

金某2017年6月與某公司簽訂了為期三年的書面勞動(dòng)合同。在她填寫入職登記表時(shí)，婚姻狀況一欄她填寫的是末婚，而緊急聯(lián)系人一欄填寫的是劉某某。

2018年4月公司無(wú)意中得知于金某實(shí)際上在2015年已經(jīng)登記結(jié)婚,而劉某某實(shí)際上是她老公。公司根據(jù)《員工手冊(cè)》第九條規(guī)定: "應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個(gè)人資料真實(shí)無(wú)誤，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。”

公司以金某隱瞞婚姻狀況，違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。

金某認(rèn)為婚姻狀況是她的個(gè)人隱私,公司因此與其解除勞動(dòng)合同是違法的。

 

【案情分析】

此案例爭(zhēng)議焦點(diǎn)為公司以隱瞞婚姻狀況為由單方面解除與金某的勞動(dòng)合同是否違法。

首先， 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明�！边@里的基本情況是指勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷等，而勞動(dòng)者的婚育狀況應(yīng)屬個(gè)人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動(dòng)合同存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，否則勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位報(bào)告的義務(wù)。

其次，根據(jù)我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定:”用人單位招用人員,除國(guó)家規(guī)定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容�！币约啊秼D女權(quán)益保障法》第二十三條規(guī)定:”各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。”

且勞動(dòng)者婚育狀況屬個(gè)人隱私范疇，故除針對(duì)國(guó)家規(guī)定的特定崗位進(jìn)行招聘外，女性勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)可以拒絕用人單位對(duì)于其婚育狀況的詢問(wèn)，即使處于弱勢(shì)地位的女性勞動(dòng)者迫于現(xiàn)實(shí)功利而選擇作出不實(shí)的陳述，也不應(yīng)認(rèn)定為違反誠(chéng)實(shí)信用，更不應(yīng)認(rèn)定為以欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同的行為。最后，公司的規(guī)章制度既侵犯了女職工的個(gè)人隱私權(quán),又變相限制了女職工的就業(yè)及勞動(dòng)權(quán)利，違反上述法律規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為違法。