個(gè)別企業(yè)在用人管理環(huán)節(jié)時(shí)，法律意識(shí)比較薄弱，往往將勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系兩者混為一談,結(jié)果讓企業(yè)陷入了違法的境地，并帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失。具體的情形，我們可以通過分享的案例來了解一二。

彭先生自2016年以來一直在某公司上班，但一直沒有簽訂勞動(dòng)合同,他每月能領(lǐng)到6000元的薪水，但公司每月會(huì)扣掉其中的20%當(dāng)作所謂的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。2019年時(shí)，彭先生離職跳槽到了另外一家企業(yè)，然后向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求裁決公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，并要求公司返回風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

公司對勞動(dòng)仲裁的管轄權(quán)提出異議,認(rèn)為彭先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，雙產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴,請求駁回彭先生的仲裁申請，轉(zhuǎn)由法院判決處理。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查后認(rèn)為，盡管彭先生沒有提交勞動(dòng)合同，但其提供了工資單等其他相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，認(rèn)定彭先生與該公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，遂駁回了公司的管轄異議。

 

以上案例，彭先生與某公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

對于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)定，司法部門會(huì)采取更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的基本原則，所以用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意對這兩種用工關(guān)系的識(shí)別。

按照主體識(shí)別用工關(guān)系。按照現(xiàn)有的法律法規(guī)規(guī)定，尚末畢業(yè)的大學(xué)在校生、處于實(shí)習(xí)期的中等專業(yè)學(xué)校學(xué)生、退休返聘人員等都不屬于勞動(dòng)關(guān)系的適格主體,相關(guān)權(quán)利義務(wù)的調(diào)整按照勞務(wù)關(guān)系處理。

通過約定明確用工關(guān)系。當(dāng)前對于兼職人員用工關(guān)系的認(rèn)定有一定的分歧；另外，個(gè)人承包或個(gè)體經(jīng)營的裝修、加工等個(gè)體勞務(wù)人員，在認(rèn)定其與用人單位之間屬于民事雇傭還是勞動(dòng)關(guān)系也有分歧。因此，對此類人員，用人單位最好通過聘用合同或勞務(wù)合同約定，以明確用工屬性。

我國勞動(dòng)合同法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的法律責(zé)任有明確規(guī)定。即用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的證據(jù)認(rèn)定:

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)關(guān)系,在具體的勞動(dòng)爭議案件中,法律法規(guī)減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任,只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)就會(huì)對勞動(dòng)關(guān)系的存在予以支持。

在證據(jù)認(rèn)定方面可參照下列憑證:

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

2.人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的"工作證”“服務(wù)證” 等能夠證明身份的證件;

3.勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”"報(bào)名表” 等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，上述1、 3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。